La regulación de los contratos de trabajo incorpora nuevas obligaciones de información para las empresas. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, refuerza la transparencia sobre las condiciones laborales y desarrolla los derechos de información de las personas trabajadoras.
La nueva normativa, que entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, adapta parcialmente el ordenamiento español a la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Para las empresas, esto implica revisar qué información facilitan a las personas trabajadoras, en qué momento lo hacen y si los contratos y documentos laborales que utilizan recogen adecuadamente las nuevas exigencias.
Repasamos 7 novedades en los contratos de trabajo que conviene tener presentes.
1. Más información por escrito antes de empezar a trabajar
Las empresas tendrán que informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en que se desarrollará la prestación laboral.
Cuando esta información ya conste íntegramente en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora, no será necesario volverla a facilitar. En cambio, si el contrato solo en compilación una parte, la empresa tendrá que completar la información mediante uno o varios documentos.
Además, esta información se tendrá que facilitar antes del inicio de la relación laboral.
2. Más detalle sobre jornada y distribución del tiempo de trabajo
La nueva regulación refuerza la información que se tiene que proporcionar sobre la jornada laboral.
Entre otras cuestiones, hay que informar sobre la duración de la jornada ordinaria y, cuando exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, concretar el sistema utilizado para determinarla.
También se tendrán que identificar las horas y los días de referencia en que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso aplicables.
En el caso de los contratos fijos discontinuos, también se tendrán que indicar los periodos de actividad e inactividad o, cuando no sea posible concretarlos, una estimación.
3. El periodo de prueba tendrá que estar mejor definido
Cuando se establezca un periodo de prueba, la información facilitada tendrá que especificar la duración y las condiciones.
También se tendrá que informar sobre las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora relacionadas con las experiencias que constituyan el objeto de este periodo de prueba.
Por lo tanto, será importante revisar como se recoge esta información en los modelos contractuales utilizados habitualmente por la empresa.
4. Nuevas informaciones que las empresas tendrán que facilitar
La norma amplía los aspectos sobre los cuales las personas trabajadoras tienen que estar informadas.
Entre estos hay el derecho a la formación proporcionada por la empresa y, en el caso de personas contratadas mediante una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que justifica el contrato de puesta a disposición.
También se tendrá que informar de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa y, cuando haya, de la política empresarial de conciliación que desarrolle o mejore los mínimos establecidos legalmente.
5. Transparencia sobre el uso de sistemas algorítmicos
Una de las novedades más destacadas es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos se utilicen para adoptar decisiones que afecten las condiciones de trabajo.
Esta información puede afectar cuestiones como la distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el puesto de trabajo o la extinción del contrato.
En estos casos, la información también tendrá que incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas.
6. Los cambios en las condiciones también se tendrán que comunicar
La obligación de información no acaba en el momento de formalizar la relación laboral.
Si posteriormente se modifica alguno de los elementos o condiciones sobre los cuales existe el deber de información, la empresa tendrá que comunicarlo por escrito en la persona trabajadora.
Esta comunicación se tendrá que realizar tan pronto como sea posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a tener efectos.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir y la empresa pueda conservar una prueba de la transmisión o recepción.
7. Qué pasa con los contratos que ya están vigentes?
Las nuevas obligaciones también tienen efectos sobre las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto.
En estos casos, si una persona trabajadora solicita la información prevista por la nueva normativa y todavía no la tiene, la empresa tendrá que facilitarla en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por eso, las empresas no solo tendrían que tener en cuenta estas novedades en las nuevas incorporaciones, sino también revisar la documentación y los procedimientos que utilizan para gestionar las relaciones laborales existentes.
Es el momento de revisar los contratos y la documentación laboral
El Real Decreto 723/2026 refuerza las obligaciones empresariales en materia de información y hace especialmente recomendable revisar los modelos de contrato, documentos informativos y procedimientos internos antes de la entrada en vigor de las nuevas disposiciones.
Una revisión previa permite comprobar qué información ya consta en la documentación de la empresa, detectar posibles carencias y adaptar los procedimientos a las nuevas exigencias.
A Feliu Consultors podemos ayudarte a revisar y adaptar los contratos y la documentación laboral de tu empresa a la nueva normativa. Si tienes dudas sobre cómo te afectan estas novedades o sobre las obligaciones que tendrás que cumplir a partir del 5 de octubre, contacta con nuestro equipo de asesoramiento laboral y estudiaremos tu caso.