Desde el 5 de octubre, el Real Decreto 723/2026 obliga a informar a cada persona que se incorpora a la empresa del protocolo de acoso. Es una obligación que existe desde hace años y que muchas pymes todavía no cumplen, pero ahora quedará por escrito en cada alta.
Una obligación para todas las empresas, sea cual sea su tamaño
Muchas empresas creen que el protocolo contra el acoso solo es obligatorio a partir de 50 trabajadores, porque lo asocian al plan de igualdad. No es así. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, reforzado por la Ley Orgánica 10/2022, obliga a todas las empresas a prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y a establecer un procedimiento específico para que las personas trabajadoras puedan comunicarlo. Una empresa con dos trabajadores también debe tener uno. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben tener, además, un protocolo frente al acoso a personas LGTBI.
Qué cambia con el Real Decreto 723/2026
A partir del 5 de octubre, antes de que una persona empiece a trabajar, la empresa debe entregarle por escrito un documento con sus condiciones laborales. Este documento debe identificar el protocolo de acoso de la empresa (artículo 3.2.l). Hasta ahora, la falta de protocolo pasaba desapercibida. A partir de ahora, cada contratación la pondrá de manifiesto por escrito. Y dejar por escrito que la empresa no dispone de él equivale a documentar un incumplimiento.
Qué riesgos tiene no disponer de él
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Ante la Inspección de Trabajo: el incumplimiento de las medidas de igualdad puede sancionarse como infracción grave (artículo 7.13 de la LISOS), de 751 a 7.500 euros.
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Si se produce un caso: el acoso sexual dentro del ámbito de dirección de la empresa es una infracción muy grave, sea quien sea el autor (artículo 8.13). El acoso por razón de sexo también lo es cuando la empresa tenía conocimiento de él y no actuó (artículo 8.13 bis). Las sanciones comienzan a partir de 7.501 euros.
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En un juicio: sin protocolo resulta mucho más difícil acreditar que la empresa actuó con diligencia. Esto favorece las reclamaciones de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y complica la defensa de un despido disciplinario de la persona acosadora.
Un protocolo no es un documento descargado de internet
Hemos revisado protocolos con el nombre de otra empresa, con la misma persona como instructora y como suplente, o con cláusulas que contradicen la presunción de inocencia. Un protocolo mal elaborado puede perjudicar a la empresa en el momento en que más lo necesita. Como mínimo debe incluir:
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El compromiso de la dirección;
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Las definiciones legales y ejemplos de conductas;
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Una persona de referencia y un canal alternativo independiente;
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Un procedimiento con plazos, confidencialidad y prohibición de represalias;
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Medidas cautelares, disciplinarias y de reparación;
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La prueba de que se ha difundido a toda la plantilla.
¿Cómo podemos ayudaros?
En Feliu Consultors elaboramos el protocolo adaptado a cada empresa y a su convenio colectivo. Incluye toda la documentación necesaria para aplicarlo: formularios de comunicación, actas, modelos de informe y de resolución, y la hoja resumen para la plantilla. También os acompañamos en la aprobación y la difusión. Si lo deseáis, podemos ayudaros con el canal externo independiente, que es la opción más recomendable para las empresas pequeñas. Si no tenéis protocolo o no estáis seguros de que el que tenéis sea correcto, contactad con nosotros y lo revisaremos. www.feliuconsultors.com