Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se pone fin a la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente. La reforma, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, introduce un nuevo enfoque que prioriza la adaptación y la recolocación de la persona trabajadora antes de proceder a un posible despido.
Hasta ahora, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía la extinción inmediata del contrato cuando se reconocía al trabajador una incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez. Con la nueva normativa, esta posibilidad desaparece, y las empresas quedan obligadas a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o a ofrecer una recolocación adecuada a la persona trabajadora afectada por la incapacidad permanente.
La nueva normativa reconoce el derecho del trabajador a decidir. Una vez reconocida su situación de incapacidad permanente, dispondrá de diez días naturales para manifestar por escrito su voluntad de continuar en la empresa.
Si el trabajador decide continuar en la empresa, esta tendrá tres meses para realizar las adaptaciones necesarias o proponer una recolocación compatible con el perfil profesional del trabajador y su nueva situación funcional.
Durante este período, el trabajador podrá seguir percibiendo el subsidio por incapacidad temporal, garantizando así la protección social mientras se resuelve su situación laboral.
Esta reforma se alinea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE C-631/22, de 18 de enero de 2024), que subrayó la obligación de las empresas de intentar implementar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total.
Asimismo, el despido solo será válido si dichos ajustes no son posibles o suponen una carga excesiva demostrable para la empresa.
¿Qué se entiende por ajustes razonables?
Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, las empresas tienen la obligación de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, incluso cuando esta se reconozca con posterioridad al inicio de la relación laboral.
Por ello, la normativa especifica qué se entiende por «ajustes razonables» y cuándo una medida puede considerarse una carga excesiva para la empresa.
Según el Real Decreto Legislativo 1/2013, los ajustes razonables son aquellas modificaciones o adaptaciones necesarias y adecuadas en el entorno físico, social o actitudinal de la empresa, destinadas a facilitar que las personas con discapacidad puedan acceder, mantenerse y desarrollar su actividad profesional en condiciones de igualdad.
Entre estas medidas se incluyen:
- Adaptación de instalaciones y equipamientos de trabajo.
- Modificación de pautas de trabajo.
- Reasignación de funciones.
- Provisión de formación adecuada.
El artículo 40.2 de la misma norma establece que las empresas están obligadas a aplicar estas medidas, siempre que no supongan una carga desproporcionada o indebida para el empresario.
¿Cuándo se considera que la adaptación supone una carga excesiva para la empresa?
Para determinar si existe una carga excesiva, se tienen en cuenta factores como:
- El tamaño de la empresa,
- Sus recursos económicos,
- El volumen de negocio
- La existencia de ayudas públicas disponibles.
Asimismo, para empresas de menos de 25 trabajadores, se considerará que existe una carga excesiva si el coste de adaptación supera determinados límites:
- La indemnización por despido objetivo del trabajador
- O seis meses de salario del trabajador afectado por la incapacidad permanente.
Contamos con un departamento laboral especializado que puede asesorarle en la aplicación de esta nueva normativa y ayudarle a cumplir con las obligaciones legales, garantizando siempre la mejor solución para la empresa y para el trabajador. No dude en ponerse en contacto con nosotros.