Durante los últimos años, el sistema español de cálculo de la indemnización por despido improcedente ha sido objeto de un intenso debate, tanto a nivel nacional como europeo. El informe emitido por el Comité Europeo de Derechos Sociales puso el foco en el hecho de que el modelo español –33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades podría ser insuficiente para cumplir con los requisitos de proporcionalidad y efecto disuasorio que exigen los estándares europeos. Esta crítica generó una oleada de reflexión jurídica y preocupación en el ámbito empresarial.
La comparación con otros países de la UE reforzaba este cuestionamiento: Portugal aplica entre 15 y 45 días por año trabajado con un mínimo de 3 meses; Alemania establece una media de 0,5 mensualidades por año con un máximo de 12; Austria aplica la “mochila austríaca”, un sistema de capitalización para despidos; y otros países como Francia, Finlandia o Reino Unido disponen de sistemas más adaptativos. En este contexto, el Comité instaba a España a modificar su legislación para garantizar indemnizaciones más justas y adaptadas a las circunstancias particulares de cada caso, incluso con la posibilidad de readmisión.
Este escenario abrió la puerta a diversas interpretaciones judiciales, con algunos tribunales reconociendo en ciertos casos indemnizaciones complementarias, lo que generó incertidumbre y alarma entre las empresas, ante la posibilidad de un modelo indemnizatorio abierto, menos previsible y más costoso.
Ayer, 16 de julio de 2025, el Tribunal Supremo puso fin a este debate con un pronunciamiento muy esperado por todo el sector laboralista. El Pleno de la Sala Social ha declarado de forma clara y contundente que la indemnización por despido improcedente fijada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades– es adecuada y legal, y que no es posible añadir cuantías complementarias judicialmente por atender a circunstancias personales del trabajador.
El Supremo argumenta que esta indemnización legal no vulnera ni el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT ni el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. Además, recuerda que estas normas internacionales, aunque proclaman el derecho a una «indemnización adecuada», no son directamente aplicables como mandatos exigibles, sino que son declaraciones programáticas que requieren desarrollo legislativo estatal para ser efectivas. No se pueden utilizar para justificar una ampliación judicial de la indemnización prevista legalmente.
Se añade también una matización relevante y tranquilizadora para las empresas: las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales no tienen carácter vinculante en el Estado español, no producen efectos directos entre particulares, ni obligan a los tribunales nacionales a modificar su interpretación jurídica. A diferencia del Tribunal de Justicia de la UE o del TEDH, el Comité no es un órgano jurisdiccional, sino consultivo e interpretativo.
El TS, por tanto, refuerza el modelo clásico de nuestro ordenamiento y reitera su valor: “la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada […] que ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo puesto de trabajo, son reparados en iguales términos”.
Con esta resolución, se pone fin a la inseguridad jurídica sobre una posible reforma jurisprudencial del sistema. El Tribunal Supremo apuesta por mantener un criterio objetivo, homogéneo y previsible que permite a las empresas calcular riesgos, aprovisionar recursos y gestionar extinciones de contratos con seguridad.
En Feliu Consultors consideramos que se trata de una decisión jurídicamente acertada, que preserva la estabilidad de las relaciones laborales en España y evita tres riesgos principales:
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Una escalada de tensión en las negociaciones, ante la introducción de elementos subjetivos y nuevos factores de cálculo.
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Inseguridad judicial en la aplicación uniforme del derecho, con fórmulas de cálculo dispares según el caso.
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Dificultad para las empresas de estimar con antelación los costes y riesgos de un despido.
Aun así, conviene recordar que la correcta aplicación del sistema vigente exige rigor. Es fundamental seguir con detalle el procedimiento legal, documentar adecuadamente los expedientes disciplinarios, respetar los plazos y garantizar la comunicación formal adecuada. También es recomendable estudiar la posibilidad de acuerdos de salida cuando se prevea un riesgo de conflicto.
Desde Feliu Consultors, te ayudamos a aplicar estas novedades con garantías. Ofrecemos asesoramiento jurídico-laboral preventivo y personalizado para revisar contratos, procesos de extinción, políticas internas y estrategias de resolución de conflictos. Con un entorno jurídico ya clarificado por el Tribunal Supremo, es el momento ideal para reforzar tu seguridad jurídica. Contacta con nosotros y te acompañaremos en cada paso.