Durant els darrers anys, el sistema espanyol de càlcul de la indemnització per acomiadament improcedent ha estat objecte de debat intens, tant en l’àmbit nacional com europeu. L’informe emès pel Comitè Europeu de Drets Socials va posar el focus en el fet que el model espanyol 33 dies per any treballat amb un límit de 24 mensualitats podria ser insuficient per complir els requisits de proporcionalitat i efecte dissuasiu que exigeixen els estàndards europeus. Aquesta crítica va generar una onada de reflexió jurídica i preocupació dins del món empresarial.
La comparació amb altres països de la UE reforçava aquest qüestionament: Portugal aplica entre 15 i 45 dies per any treballat amb un mínim de 3 mesos; Alemanya estableix una mitjana de 0,5 mensualitats per any amb un màxim de 12; Àustria aplica la “motxilla austríaca”, un sistema de capitalització per acomiadaments; i altres països com França, Finlàndia o el Regne Unit disposen de sistemes més adaptatius. En aquest context, el Comitè instava Espanya a modificar la seva legislació per garantir indemnitzacions més justes i adaptades a les circumstàncies particulars de cada cas, fins i tot amb la possibilitat de readmissió.
Aquest escenari va obrir la porta a interpretacions judicials diverses, amb alguns tribunals reconeixent en certs casos indemnitzacions complementàries, fet que va generar incertesa i alarma entre les empreses, davant la possibilitat d’un model indemnitzatoris obert, menys previsible i més costós.
Ahir, 16 de juliol de 2025, el Tribunal Suprem ha tancat aquest debat amb un pronunciament esperat per tot el sector laboralista. El Plenari de la Sala Social ha declarat de manera clara i contundent que la indemnització per acomiadament improcedent fixada a l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors 33 dies per any amb un màxim de 24 mensualitats és adequada i legal, i que no és possible afegir-hi quanties complementàries judicialment pel fet d’atendre circumstàncies personals del treballador.
El Suprem argumenta que aquesta indemnització legal no vulnera ni l’article 10 del Conveni 158 de l’OIT ni l’article 24 de la Carta Social Europea revisada. A més, recorda que aquestes normes internacionals, tot i proclamar el dret a una “indemnització adequada”, no són directament aplicables com a mandats exigibles, sinó que són declaracions programàtiques que requereixen desenvolupament legislatiu estatal per ser efectives. No es poden utilitzar per justificar una ampliació judicial de la indemnització prevista legalment.
També s’hi afegeix una matisació rellevant i tranquil·litzadora per a les empreses: les resolucions del Comitè Europeu de Drets Socials no tenen caràcter vinculant a l’Estat espanyol, no produeixen efectes directes entre particulars, ni obliguen els tribunals nacionals a modificar la seva interpretació jurídica. A diferència del Tribunal de Justícia de la UE o del TEDH, el Comitè no és un òrgan jurisdiccional, sinó consultiu i interpretatiu.
El TS, doncs, reforça el model clàssic del nostre ordenament i reitera el seu valor: “la indemnització, tassada que la nostra legislació ha establert és una indemnització adequada […] que ha vingut oferint seguretat jurídica i uniformitat per a tots els treballadors que, davant la pèrdua del mateix lloc de treball, són reparats en iguals termes”.
Amb aquesta resolució, es posa fi a la incertesa jurídica sobre una possible reforma jurisprudencial del sistema. El Tribunal Suprem aposta per mantenir un criteri objectiu, homogeni i previsible que permet a les empreses calcular riscos, aprovisionar recursos i gestionar extincions de contractes amb seguretat.
A Feliu Consultors considerem que es tracta d’una decisió jurídicament encertada, que preserva l’estabilitat de les relacions laborals a Espanya i evita tres riscos principals:
- Una escalada de tensió en les negociacions, davant la introducció d’elements subjectius i nous factors de càlcul.
- Inseguretat judicial en l’aplicació uniforme del dret, amb fórmules de càlcul dispars segons el cas.
- Dificultat per a les empreses d’estimar amb antelació els costos i riscos d’un acomiadament.
Tot i això, cal recordar que l’aplicació correcta del sistema vigent exigeix rigor. És fonamental seguir amb detall el procediment legal, documentar correctament els expedients disciplinaris, respectar els terminis i garantir la comunicació formal adequada. També és recomanable estudiar la possibilitat d’acords de sortida quan es preveu un risc de conflicte.
Des de Feliu Consultors, t’ajudem a aplicar aquestes novetats amb garanties. Oferim assessorament jurídic-laboral preventiu i personalitzat per revisar contractes, processos d’extinció, polítiques internes i estratègies de resolució de conflictes. Amb un entorn jurídic ja clarificat pel Tribunal Suprem, és el moment ideal per reforçar la teva seguretat jurídica. Contacta amb nosaltres i t’acompanyarem en cada pas.