Con la llegada del período estival, muchas empresas se encuentran con la necesidad de cubrir temporalmente los puestos de trabajo de los miembros de la plantilla que disfrutan de sus vacaciones anuales. En este contexto, es muy habitual que surjan dudas sobre cuál es la modalidad contractual adecuada para realizar esta sustitución de manera conforme a la normativa vigente. Escoger el contrato incorrecto puede conllevar consecuencias legales graves, como la consideración de contratación en fraude de ley o la existencia de un despido improcedente al finalizar la relación laboral.
Desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral mediante el Real Decreto-ley 32/2021, que modificó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, solo se permite la contratación temporal en dos situaciones muy concretas: por circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo. Las vacaciones, como interrupción ordinaria de la prestación de servicios, no implican una suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto, y por tanto, no pueden ser cubiertas legalmente mediante un contrato de sustitución.
La modalidad adecuada en estos casos es el contrato por circunstancias de la producción, previsto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato permite dar respuesta a aumentos ocasionales y previsibles de la actividad o a desajustes puntuales que forman parte del funcionamiento normal de la empresa. Las vacaciones encajan dentro de este supuesto, ya que se trata de una situación totalmente previsible y recurrente.
Para que este contrato sea válido, es necesario cumplir ciertos requisitos formales. En primer lugar, se debe especificar claramente la causa que lo justifica, por ejemplo: “Cobertura de las vacaciones de [nombre del trabajador/a] en el puesto de [puesto], del [fecha de inicio] al [fecha de finalización]”. Además, si la duración del contrato supera las cuatro semanas, es obligatorio formalizarlo por escrito. La duración máxima es de seis meses, ampliable a doce si así lo permite el convenio colectivo sectorial aplicable. También es necesario comunicar el contrato al SEPE y entregar la copia básica a la representación legal de los trabajadores, si la hay.
No cumplir con estos requisitos o utilizar una modalidad inadecuada puede conllevar la nulidad del contrato y su consideración como indefinido. Además, si la relación se resuelve al final de la sustitución y se considera que la contratación ha sido fraudulenta, puede declararse el despido como improcedente, con el coste económico y reputacional que ello implica para la empresa.
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