Amb l’arribada del període estival, moltes empreses es troben amb la necessitat de cobrir temporalment els llocs de treball dels membres de la plantilla que gaudeixen de les seves vacances anuals. En aquest context, és molt habitual que sorgeixin dubtes sobre quina és la modalitat contractual adequada per fer aquesta substitució de manera conforme a la normativa vigent. Escollir el contracte incorrecte pot comportar conseqüències legals greus, com ara la consideració de contractació en frau de llei o l’existència d’un acomiadament improcedent en finalitzar la relació laboral.
Des de l’entrada en vigor de la Reforma Laboral mitjançant el Reial decret llei 32/2021, que va modificar l’article 15 de l’Estatut dels Treballadors, només es permet la contractació temporal en dues situacions molt concretes: per circumstàncies de la producció o per substitució d’un treballador amb reserva de lloc de treball. Les vacances, com a interrupció ordinària de la prestació de serveis, no impliquen una suspensió del contracte amb dret a reserva de lloc, i per tant, no poden ser cobertes legalment amb un contracte de substitució.
La modalitat adequada en aquests casos és el contracte per circumstàncies de la producció, previst a l’article 15.2 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest tipus de contracte permet donar resposta a augments ocasionals i previsibles de l’activitat o a desajustos puntuals que formen part del funcionament normal de l’empresa. Les vacances entren dins d’aquest supòsit, ja que es tracta d’una situació totalment previsible i recurrent.
Perquè aquest contracte sigui vàlid, cal complir certs requisits formals. En primer lloc, cal especificar clarament la causa que el justifica, per exemple: “Cobertura de les vacances de [nom del treballador/a] al lloc de [lloc], del [data d’inici] al [data de finalització]”. A més, si la durada del contracte supera les quatre setmanes, és obligatori fer-lo per escrit. La durada màxima és de sis mesos, ampliable a dotze si així ho permet el conveni col·lectiu sectorial d’aplicació. També és necessari comunicar el contracte al SEPE i lliurar-ne la còpia bàsica a la representació legal dels treballadors, si n’hi ha.
No complir amb aquests requisits o utilitzar una modalitat inadequada pot comportar la nul·litat del contracte i la seva consideració com a indefinit. A més, si la relació es resol al final de la substitució i es considera que la contractació ha estat fraudulenta, es pot declarar l’acomiadament com a improcedent, amb el cost econòmic i reputacional que això implica per a l’empresa.
A la Feliu Consultors disposem d’un departament laboral especialitzat que pot assessorar-vos en tot el procés de contractació i garantir que s’apliqui la normativa correctament. No dubteu a contactar-nos per assegurar-vos que les vostres contractacions temporals es facin amb totes les garanties legals.