La regulació dels contractes de treball incorpora noves obligacions d’informació per a les empreses. El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, reforça la transparència sobre les condicions laborals i desenvolupa els drets d’informació de les persones treballadores.
La nova normativa, que entrarà en vigor el 5 d’octubre de 2026, adapta parcialment l’ordenament espanyol a la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles.
Per a les empreses, això implica revisar quina informació faciliten a les persones treballadores, en quin moment ho fan i si els contractes i documents laborals que utilitzen recullen adequadament les noves exigències.
Repassem 7 novetats en els contractes de treball que convé tenir presents.
1. Més informació per escrit abans de començar a treballar
Les empreses hauran d’informar per escrit sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions en què es desenvoluparà la prestació laboral.
Quan aquesta informació ja consti íntegrament en el contracte escrit que té la persona treballadora, no serà necessari tornar-la a facilitar. En canvi, si el contracte només en recull una part, l’empresa haurà de completar la informació mitjançant un o diversos documents.
A més, aquesta informació s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral.
2. Més detall sobre jornada i distribució del temps de treball
La nova regulació reforça la informació que s’ha de proporcionar sobre la jornada laboral.
Entre altres qüestions, cal informar sobre la durada de la jornada ordinària i, quan existeixi una distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, concretar el sistema utilitzat per determinar-la.
També s’hauran d’identificar les hores i els dies de referència en què l’empresa pot requerir la prestació de serveis i els períodes mínims de preavís aplicables.
En el cas dels contractes fixos discontinus, també s’hauran d’indicar els períodes d’activitat i inactivitat o, quan no sigui possible concretar-los, una estimació.
3. El període de prova haurà d’estar més ben definit
Quan s’estableixi un període de prova, la informació facilitada haurà d’especificar-ne la durada i les condicions.
També s’haurà d’informar sobre les obligacions de l’empresa i de la persona treballadora relacionades amb les experiències que constitueixin l’objecte d’aquest període de prova.
Per tant, serà important revisar com es recull aquesta informació en els models contractuals utilitzats habitualment per l’empresa.
4. Noves informacions que les empreses hauran de facilitar
La norma amplia els aspectes sobre els quals les persones treballadores han d’estar informades.
Entre aquests hi ha el dret a la formació proporcionada per l’empresa i, en el cas de persones contractades mitjançant una empresa de treball temporal, la identitat de l’empresa usuària i la causa que justifica el contracte de posada a disposició.
També s’haurà d’informar de l’existència i identificació del pla d’igualtat aplicable a l’empresa i, quan n’hi hagi, de la política empresarial de conciliació que desenvolupi o millori els mínims establerts legalment.
5. Transparència sobre l’ús de sistemes algorítmics
Una de les novetats més destacades és l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions quan aquests s’utilitzin per adoptar decisions que afectin les condicions de treball.
Aquesta informació pot afectar qüestions com la distribució de la jornada, l’assignació de tasques, els salaris, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte.
En aquests casos, la informació també haurà d’incloure les pautes, criteris i regles de funcionament d’aquests sistemes.
6. Els canvis en les condicions també s’hauran de comunicar
L’obligació d’informació no acaba en el moment de formalitzar la relació laboral.
Si posteriorment es modifica algun dels elements o condicions sobre els quals existeix el deure d’informació, l’empresa haurà de comunicar-ho per escrit a la persona treballadora.
Aquesta comunicació s’haurà de realitzar tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi comenci a tenir efectes.
La informació podrà facilitar-se en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible, es pugui emmagatzemar i imprimir i l’empresa pugui conservar una prova de la transmissió o recepció.
7. Què passa amb els contractes que ja estan vigents?
Les noves obligacions també tenen efectes sobre les relacions laborals que ja estiguin vigents quan entri en vigor el Reial decret.
En aquests casos, si una persona treballadora sol·licita la informació prevista per la nova normativa i encara no la té, l’empresa haurà de facilitar-la en un termini de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud.
Per això, les empreses no només haurien de tenir en compte aquestes novetats en les noves incorporacions, sinó també revisar la documentació i els procediments que utilitzen per gestionar les relacions laborals existents.
És el moment de revisar els contractes i la documentació laboral
El Reial decret 723/2026 reforça les obligacions empresarials en matèria d’informació i fa especialment recomanable revisar els models de contracte, documents informatius i procediments interns abans de l’entrada en vigor de les noves disposicions.
Una revisió prèvia permet comprovar quina informació ja consta en la documentació de l’empresa, detectar possibles mancances i adaptar els procediments a les noves exigències.
A Feliu Consultors podem ajudar-te a revisar i adaptar els contractes i la documentació laboral de la teva empresa a la nova normativa. Si tens dubtes sobre com t’afecten aquestes novetats o sobre les obligacions que hauràs de complir a partir del 5 d’octubre, contacta amb el nostre equip d’assessorament laboral i estudiarem el teu cas.