Des del 5 d’octubre, el Reial decret 723/2026 obliga a informar cada persona que s’incorpora a l’empresa del protocol d’assetjament. És una obligació que existeix des de fa anys i que moltes pimes encara no compleixen, però ara quedarà per escrit a cada alta.
Una obligació per a totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida
Moltes empreses creuen que el protocol contra l’assetjament només és obligatori a partir de 50 treballadors, perquè l’associen al pla d’igualtat. No és així. L’article 48 de la Llei orgànica 3/2007, reforçat per la Llei orgànica 10/2022, obliga totes les empreses a prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe i a establir un procediment específic perquè les persones treballadores el puguin comunicar. Una empresa amb dos treballadors també n’ha de tenir un.
Les empreses de més de 50 persones treballadores han de tenir, a més, un protocol davant l’assetjament a persones LGTBI.
Què canvia amb el Reial decret 723/2026
A partir del 5 d’octubre, abans que una persona comenci a treballar, l’empresa li ha de lliurar per escrit un document amb les seves condicions laborals. Aquest document ha d’identificar el protocol d’assetjament de l’empresa (article 3.2.l).
Fins ara, la manca de protocol passava desapercebuda. D’ara endavant, cada contractació la posarà de manifest per escrit. I deixar per escrit que l’empresa no en té equival a documentar un incompliment.
Quins riscos té no disposar-ne
- Davant de la Inspecció de Treball: l’incompliment de les mesures d’igualtat es pot sancionar com a infracció greu (article 7.13 de la LISOS), de 751 a 7.500 euros.
- Si es produeix un cas: l’assetjament sexual dins de l’àmbit de direcció de l’empresa és infracció molt greu, sigui qui sigui l’autor (article 8.13). L’assetjament per raó de sexe també ho és quan l’empresa en tenia coneixement i no va actuar (article 8.13 bis). Les sancions comencen a partir de 7.501 euros.
- En un judici: sense protocol costa molt més acreditar que l’empresa va actuar amb diligència. Això afavoreix les reclamacions d’indemnització per vulneració de drets fonamentals i complica la defensa d’un acomiadament disciplinari de la persona assetjadora.
Un protocol no és un document descarregat d’internet
Hem revisat protocols amb el nom d’una altra empresa, amb la mateixa persona com a instructora i com a suplent, o amb clàusules que contradiuen la presumpció d’innocència. Un protocol mal fet pot perjudicar l’empresa en el moment en què més el necessita. Com a mínim ha d’incloure:
- El compromís de la direcció;
- Les definicions legals i exemples de conductes;
- Una persona de referència i un canal alternatiu independent;
- Un procediment amb terminis, confidencialitat i prohibició de represàlies;
- Mesures cautelars, disciplinàries i de reparació;
- La prova que s’ha difós a tota la plantilla.
Com us podem ajudar?
A Feliu Consultors elaborem el protocol adaptat a cada empresa i al seu conveni col·lectiu. Inclou tota la documentació per aplicar-lo: formularis de comunicació, actes, models d’informe i de resolució, i el full resum per a la plantilla. També us acompanyem en l’aprovació i la difusió. Si ho voleu, podem ajudar amb el canal extern independent, que és l’opció més recomanable a les empreses petites.
Si no teniu protocol o no esteu segurs que el que teniu sigui correcte, contacteu amb nosaltres i el revisarem.